LÉGISLATION, CONSEIL ET RÉGLEMENTATION

 

TYPES DE CONTRAT

 

LES FORMATIONS

 

LES MÉTIERS

 EMPLOYEUR – OFFRE

 CDI – CONTRAT A DURÉE INDÉTERMINÉE

L'avantage du CDI est principalement de pouvoir opérer le recrutement d'un salarié de façon permanente. Ceci suppose au préalable avoir identifié un besoin de recrutement permanent, ce qui peut se déduire d'une surcharge de travail allant en s'accroissant, de missions non réalisées faute de temps, d'un développement vers une activité nouvelle, etc.

L’avantage du CDI est multiple, à commencer par une grande attractivité de l'offre d'emploi, une implication durable du salarié dans le projet de l'entreprise et de la stabilité.

Profiter des avantages du CDI nécessite d'étudier au préalable la situation de votre entreprise et votre besoin.

Le choix du CDI ne sera un avantage que s'il correspond à votre besoin. Pour vous décider sur le choix du contrat, vous devez analyser avec précision la situation de votre entreprise :

  • L'activité à couvrir est-elle de nature permanente ?
  • L'emploi créé concerne-t-il l'activité normale de votre entreprise ?

Si l'objectif de cette embauche est de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, c'est le contrat à durée illimitée (CDI) qui doit être choisi. Un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Votre budget pour ce poste est-il limité par rapport au salaire moyen proposé sur le marché ?

Le CDI vous aidera à vous aligner dans la mesure où il revient moins cher que l'intérim ou le CDD (pas d'indemnité de précarité à verser).

Avez-vous des difficultés à recruter le bon profil ? Avez-vous besoin d'améliorer votre attractivité sur le marché du travail ?

Une offre en CDI est perçue comme plus attractive par les candidats. En effet un salarié viendra plus facilement dans votre entreprise si vous lui proposez une embauche définitive.

Souhaitez-vous capitaliser sur les compétences ?

Une offre en CDI vous permettra de mettre en place des projets sur le long terme, d'effectuer une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Vous ne vous situez pas sur le court ou le moyen terme, votre vision est prospective.

Souhaitez-vous favoriser la stabilité dans votre entreprise ? Souhaitez-vous fidéliser les talents ?

Le but recherché avec une offre en CDI est un certain ordre public social. Ce type de contrat est censé assurer la sécurité et la qualité de vie des travailleurs et améliorer d'autant leur performance.

En bref

Les avantages du CDI
  • la sécurité juridique, puisque c'est le contrat « normal » à effectuer. Vous éviterez ainsi les litiges (requalification du CDD en CDI). Vous ne serez pas sans cesse en train de trouver des motifs pour justifier d'un contrat précaire, vérifier les dates de fin de contrat, faire appel à votre comptable ou votre conseil juridique pour vérifier la législation;
  • gestion des ressources humaines effectuée sur le long terme ;
  • embauche sans (ou avec moindre) difficulté et fidélisation des talents ;
  • période d'essai plus longue prévue par catégorie professionnelle, donc plus adaptée ;
  • stabilité dans votre entreprise ;
  • raisons financières (il n'y a pas de prime de précarité à verser, contrairement au CDD ou à l'intérim).
Les limites du CDI

La gestion sur le long terme du salarié : le contrat en CDI peut faire peur, car il est sans limitation de durée. Il pourra être néanmoins rompu dans les cas suivants notamment :

  • rupture par l'une ou l'autre des parties pendant la période d'essai (sans indemnité et sans obligation de motiver) ;
  • démission du salarié ;
  • licenciement (avec obligation de le motiver) ;
  • rupture conventionnelle.
 >CDD – CONTRAT A DURÉE DÉTERMINÉE

Vous envisagez une embauche en CDD hors cas d'un remplacement ou d'un emploi temporaire. Vous disposez d'un poste à pourvoir, mais vous ne voulez pas vous engager avant d'avoir la certitude d'avoir trouvé la bonne personne. Vous estimez que les durées des périodes d'essai prévues par le Code du travail et la convention collective sont trop courtes pour apprécier les capacités professionnelles de votre salarié.

Analyser la nature de l'emploi justifiant l'embauche en CDD

Si l'emploi que vous envisagez de pourvoir relève de l'activité normale et permanente de l'entreprise, vous ne pouvez pas procéder à une embauche en CDD. En effet, vous ne pouvez recourir au CDD que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans l'un des cas limitativement énumérés par le Code du travail.

Si, au moment de l'embauche en CDD, vous savez que l'emploi ne présente pas un caractère temporaire, vous devez impérativement vous orienter vers un CDI. Tel est le cas, par exemple, lorsque le poste disponible résulte du départ d'un salarié dont le CDI a pris fin à la suite d'une démission ou d'un licenciement. Par exception, un CDD est possible si vous attendez l'arrivée d'un salarié recruté en CDI non immédiatement disponible.

Utiliser l'un des motifs de recours au CDD prévu par la loi

L'employeur peut recourir au CDD pour assurer le remplacement d'un salarié absent. S’agissant d’un contrat précaire, le CDD est en effet très encadré par la loi qui limite son recours à des cas précis sous peine de sanction.

  • un accroissement temporaire d'activité (par exemple pour faire face à un surcroît non durable de la charge de travail) ;
  • le remplacement d'un salarié absent (quand l'employeur veut compenser l'absence momentanée d'un salarié permanent dont le contrat est suspendu pour maladie, congés payés, etc.) ou passé provisoirement à temps partiel ;
  • l'attente de l'entrée en service d'un salarié déjà recruté en CDI ou de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté l’entreprise ;
  • le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ;
  • les travaux temporaires par nature : pour le Bâtiment, ce cas de recours ne concerne que les chantiers à l'étranger.

Il est également possible de recourir au CDD dans le cadre de la politique de l'emploi (contrats uniques d’insertion, contrat de professionnalisation, etc.) ou pour certains contrats spécifiques (CDD de mission par exemple).

Vérifier si rien n'interdit l'embauche en CDD sur le poste vacant

  • Établissement venant de procéder à un licenciement économique

    Dans les 6 mois suivant un licenciement économique, vous ne pouvez pas embaucher un salarié sur les postes concernés par le licenciement pour le motif de surcroît temporaire d'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de l'activité normale et permanente de l'entreprise.

    Toutefois, cette interdiction supporte deux exceptions : si la durée du contrat non susceptible de renouvellement est de 3 mois ou si le recours au CDD est motivé par une commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en oeuvre de moyens qualitatifs et quantitatifs exorbitants, excédant largement ceux que vous avez l'habitude d'utiliser ordinairement.

  • Remplacement des salariés grévistes

    Vous ne pouvez pas conclure un CDD pour remplacer un salarié gréviste. En revanche, vous pouvez conclure des CDD sur des postes non concernés par la grève, en remplacement d'un salarié absent pour maladie ou accident du travail par exemple.

    De même, l'utilisation du CDD à la fin du conflit, pour rattraper le retard, n'est pas interdite. Respectez bien cette interdiction. À défaut, outre la sanction pénale que vous encourez, vous risquez d'aggraver une situation déjà tendue.

  • Accomplissement de travaux particulièrement dangereux

    Il vous est interdit de recruter un salarié en CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux dont la liste est établie par le ministre du Travail.

    Cette liste comporte notamment :

    • les travaux exposant à l'inhalation de poussières de métaux durs comme, par exemple, les travaux de soudure sur le cobalt, le tungstène, etc. ;
    • l'activité de fabrication ou de transformation de matériaux contenant de l'amiante, les opérations d'entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages contenant de l'amiante, etc. ;
    • les travaux exposant à certains agents tels que le brome liquide, le chlore gazeux, le sulfure de carbone, etc.
    • Une dérogation peut néanmoins être accordée sur autorisation de la DIRECCTE.

    Le salarié doit être informé du caractère dangereux du poste qu'il occupe dans le contrat lui-même.

  • Succession de contrats précaires

    Vous devez respecter un délai d'attente avant de conclure un nouveau CDD ou une nouvelle mission d'intérim sur le même poste de travail, avec le même salarié ou un autre salarié (pour un CDD d'une durée égale ou supérieure à quatorze jours, renouvellement inclus, le délai d'interruption doit être du tiers de la durée du contrat).

    De plus, vous avez aussi l'obligation de prévoir une interruption entre plusieurs contrats précaires avec le même salarié sur des postes de travail différents (la loi ne prévoyant pas dans ce cas de délai précis, la durée d'interruption est laissée à l'appréciation de l'employeur). Il existe toutefois des exceptions, par exemple en cas de remplacement d'un salarié absent.

 CDD SAISONNIER

Un CDD saisonnier peut être conclu pour l'embauche des salariés affectés à une activité saisonnière. Quels sont les entreprises et les emplois concernés par une activité saisonnière ? Quels avantages ce CDD vous offre-t-il par rapport aux autres cas de recours ?

Avant de conclure un CDD saisonnier, connaitre la définition du travail qui s'applique

Les travaux saisonniers sont des travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et qui sont effectués pour le compte d'une entreprise exerçant des activités obéissant aux mêmes variations.

Pour recourir au CDD saisonnier, plusieurs conditions cumulatives :

  • les variations d'activité doivent être régulières, prévisibles, cycliques et, en tout état de cause, indépendantes de la volonté des employeurs ou des salariés ;
  • il faut une correspondance entre les tâches offertes et l'activité saisonnière de l'entreprise.

Ainsi, l'affectation d'un salarié à des tâches multiples, diverses, sans corrélation avec le rythme des saisons, ou à des tâches accomplies à toutes époques de l'année ne saurait s'opérer par le biais de contrats de travail saisonniers.  Il faut donc que le salarié occupe un poste réellement « temporaire » c'est-à-dire qu'il ne corresponde pas à un besoin d'emploi permanent au regard de l'activité effective de l'entreprise.

De plus, le fait que l'entreprise emploie chaque année un salarié pour occuper le même poste, pendant toute la période d'activité de l'entreprise, même si celle-ci est discontinue, indique que l'emploi occupé est lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il n'est donc pas un emploi temporaire justifiant le recours au contrat à durée déterminée.

Comprendre l'application du CDD saisonnier en pratique

Dans l'agriculture et les industries agro-alimentaires, il s'agit principalement des travaux liés à la récolte, la culture (cueillette des fruits et légumes, moisson, vendanges, etc.) et au conditionnement des produits ainsi récoltés, de la fabrication et de la distribution de denrées.

 CDD VENDANGE

Il est possible pour un exploitant agricole d'embaucher des salariés pour effectuer les travaux de vendange (des préparatifs jusqu'aux travaux de rangement), pour une durée maximale d'un mois. Les salariés, tout comme les fonctionnaires, peuvent effectuer un tel CDD pendant leurs congés payés s'ils ont l'accord de leur employeur habituel. Ce contrat est exonéré de la part salariale des cotisations sociales et n'ouvre pas droit à l'indemnité de fin de contrat.

 INTÉRIM

Un de vos collaborateurs fait défaut au pire moment. Peu de temps et peu de moyens incitent à recourir à l'intérim, car la réactivité des agences est importante.

S'assurer que le recourt à l’intérim est bien la réponse adaptée à votre besoin

Le recourt à l’intérim n'est possible que si le besoin est temporaire et ne correspond pas à l'activité normale et permanente de l'entreprise :

  • le remplacement d'un salarié temporairement absent ;
  • le remplacement d'un salarié passé provisoirement à temps partiel;
  • le remplacement d'un salarié recruté en CDI dans l'attente de sa prise de fonction effective dans l'entreprise ;
  • l'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise (tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, commande exceptionnelle à l'exportation, travaux urgents liés à la sécurité) ;
  • les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire des emplois offerts;
  • le fait d'« assurer un complément de formation professionnelle » ; motif notamment réservé aux candidats souhaitant développer, compléter ou adapter leurs qualifications lorsque ces dernières ne sont pas ou plus adaptées aux exigences de leur bassin d'emploi ;
  • le fait de « faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles particulières ».

La souplesse de l'intérim pour l'exécution d'une mission ?

Les avantages de l’Intérim

  • L'embauche de l'intérimaire par l'entreprise de travail temporaire (ETT) tandis que le salarié en CDD est embauché directement par l'entreprise qui l'utilise. Dans ce dernier cas seulement, il sera compté dans les effectifs de l'entreprise.
  • Les effets de seuil (notamment au niveau des élections des délégués du personnel) sont souvent à l'origine d'une préférence tournée vers le travail temporaire ;
  • La faculté d'avancement du terme de la mission de travail temporaire à raison de un jour pour 5 jours de travail (pour les contrats dont la durée est inférieure ou égale à 10 jours de travail, le terme peut être avancé de 2 jours) ; cet aménagement ne peut avoir pour effet ni de réduire la durée initialement prévue de plus de 10 jours de travail, ni de conduire à un dépassement des durées maximales des missions ;
  • la faculté de report du terme de la mission de travail temporaire à raison de un jour pour 5 jours de travail (pour les contrats dont la durée est inférieure ou égale à 10 jours de travail, le terme peut être avancé de 2 jours) ; cet aménagement ne peut avoir pour effet ni de réduire la durée initialement prévue de plus de 10 jours de travail, ni de conduire à un dépassement des durées maximales des missions ;
  • une période d'essai plus courte en matière de contrat d'intérim (à défaut d'accord collectif de branche étendu ou d'accord d'entreprise, la durée de période d'essai ne peut excéder 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois, 3 jours pour une durée comprise entre un mois et deux mois, 5 jours au-delà) ;
  • la possibilité de s'appuyer sur l'ensemble des fonctions supports de l'agence d'intérim (service juridique, du recrutement, commercial...) ;
  • la possibilité de remplacer un intérimaire avec l'accord de l'ETT, lorsque la personne retenue n'a finalement pas les compétences requises pour effectuer la mission (l'ETT a en effet la possibilité de rompre le contrat de mission avant le terme prévu du contrat ; dans ce cas, elle doit proposer au salarié intérimaire, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables) ;
  • la possibilité de s'appuyer sur l'expertise juridique et technique de l'ETT ;
  • la possibilité de bénéficier des services éventuels proposés par l'ETT (pilotage financier, pré-recrutement, voire externalisation administrative, alerte sur les risques juridiques, données statistiques, etc.).

 STAGE

Le statut des stagiaires a connu des réformes successives visant à sécuriser ces périodes de présence en entreprise. L’objectif est d’encadrer les conditions de l’activité de ces jeunes étudiants et d’éviter les abus consistant notamment à confondre stage et travail salarié à très bas prix.

Si vous décidez de donner une suite favorable à une demande de stage , cela devra se faire dans le cadre d'une convention de stage et non d'un contrat de travail. La dernière réforme apporte un nouveau tour de vis au dispositif en renforçant les conditions du recours aux stagiaires, en développant le formalisme entourant la période de stage et en protégeant d’avantage le jeune pendant sa présence dans l’entreprise.

Recruter un stagiaire ?

Un stage doit forcément être prévu et intégré dans un cursus pédagogique ou universitaire. C’est avant tout pour le jeune une occasion de mettre ses connaissances et apprentissages en perspective, dans le cadre d’une mise en situation professionnelle. L’objectif est qu’il confronte ses savoirs à la réalité de l’entreprise, dans le cadre du projet pédagogique de la formation qu’il suit. Il est important de garder cet objectif à l’esprit lorsqu’on décide de faire appel à un stagiaire. En effet, vous devez lui proposer une mission qui soit compatible avec son cursus pédagogique.

Un stage n’est pas une période d’emploi. La mission confiée au stagiaire ne doit pas correspondre à un poste existant ou à pourvoir dans l’entreprise. Vous ne pouvez donc recourir à un stagiaire pour lui faire réaliser des tâches correspondant à l’activité régulière de votre entreprise, ni en cas d’accroissement de votre activité, même saisonnier.

Vous ne pouvez davantage solliciter un stagiaire pour remplacer une personne absente. Seul un salarié en contrat à durée déterminée peut vous permettre de répondre à ce besoin.

Si vous publiez une offre de stage sur internet, pour éviter toute confusion avec une offre d’emploi, la loi vous impose d’identifier clairement la nature de l’offre et de la référencer distinctement en tant qu’offre de stage.

Notez qu’un jeune de moins de 16 ans ne peut faire que des stages d’observation pendant les vacances scolaires de la classe de 4e, 3e et lycée (une semaine maximum), ou au cours des 2 dernières années de scolarité obligatoire de l’enseignement général ou alterné.

Combien de stagiaires peut-on accueillir et pour combien de temps ?

A ce jour, il n’existe pas de limite quant au nombre de stagiaires présents simultanément dans l’entreprise. Néanmoins, il n’est plus possible d’accueillir un stagiaire plus de 6 mois consécutifs ou non, sauf s’il prépare certains diplômes d’Etat dans le secteur social ou s’il est en formation de master intégrant une année de césure. Cette limite s’apprécie au sein d’une même société et sur une même année d’enseignement.

Comment préparer et formaliser son arrivée ?

Une fois que vous avez identifié la mission, le stagiaire qui pourra la remplir, et la période de son stage, vous devez lui choisir un tuteur pour encadrer le déroulement pédagogique du stage et communiquer son identité à l’établissement d’enseignement qui l’indiquera dans la convention de stage.

Cette dernière est obligatoire pour tous les stages et doit être signée par 5 parties : l’entreprise d’accueil, le tuteur, l’école ou l’université, un enseignant référent et le stagiaire (ou son représentant).

Vous devez mentionner le stagiaire dans une rubrique identifiée du registre unique du personnel, en indiquant ses nom et prénom ceux de son tuteur, les dates et le lieu de son stage.

Quelles sont les règles de déroulement d’un stage ?

Le stagiaire applique les mêmes durée et organisation du travail que les salariés de l’entreprise et est soumis aux mêmes règles de présence de nuit, de durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire, de repos quotidien, de repos hebdomadaire et de jours fériés.

Le temps de travail « à temps plein » d’un stagiaire est estimé sur la base d’un forfait de 7 heures de travail pendant 22 jours dans le mois. Mais rien ne vous empêche de prendre un stagiaire « à temps partiel », pour une durée et/ou un nombre de jours mensuel moindre.

Les stagiaires bénéficient de certaines protections identiques à celles des salariés

•Droit aux congés et autorisations d’absence en cas de maternité, paternité ou adoption ;

•Règles de protection de la santé et de la sécurité, formation à la sécurité ;

•Protection des libertés individuelles et collectives et contre les harcèlements ;

•Accès au restaurant d’entreprise ou aux titres restaurant ;

•Prise en charge d’une partie des abonnements aux transports collectifs pour le trajet domicile-travail ;

•Accès aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise.

N’oubliez pas que le stagiaire est un élève ou un étudiant. Il n’est pas soumis à une relation de subordination avec la direction de l’entreprise, à la différence d’un salarié. Vous ne pouvez donc le sanctionner, ni rompre son stage sans accord avec son école. Néanmoins, il doit respecter les règles de vie collective dans l’entreprise. Vous pouvez d’ailleurs mentionner dans la convention de stage quelles sont les clauses du règlement intérieur qu’il devra respecter.

Si un stagiaire contrevient à une règle de l’entreprise, vous devez d’abord lui en parler et si nécessaire, en référer à son école ou université. Ce sont eux qui peuvent prendre des dispositions à l’égard du stagiaire.

Comment indemniser le stagiaire ?

Tout stage de plus de 2 mois consécutifs ou pas, dans le cadre d’une même année scolaire ou universitaire, donne lieu à versement d’une indemnité au stagiaire.

Pour les conventions signées depuis le 1er septembre 2015, le montant minimal de l’indemnité est fixé à 15,00 % du plafond horaire de sécurité sociale (PHSS) sauf dispositions conventionnelles plus favorables. L’indemnité, qui n’a pas le caractère de salaire, est exonérée de charges sociales dans la limite de ces montants. Elle doit être versée chaque mois au stagiaire et lui est due dès le premier jour de stage.

Vous n’avez aucune obligation d’indemniser le stagiaire présent deux mois ou moins. Si vous décidez de le faire, la franchise d’exonération de cotisations sociales est calculée par rapport à la durée de stage effectuée.

Un stagiaire peut donc prétendre à une indemnité qu’au-delà de 308 heures dans une même année scolaire ou universitaire. En revanche, le calcul de l’indemnité doit être fait en fonction du nombre d’heures réellement effectuées par le stagiaire.

Pour les conventions de stage conclues entre le 1er janvier et le 31 août 2015, les gratifications versées ne sont pas soumises à cotisations dans la limite de 3,30 € x heures effectuées en stage. Pour les conventions de stages signées à compter du 1er septembre 2015, la limite de franchise est de 3,60 € par heure de stage effectuée. C’est dans ces limites que l’indemnité sera exonérée de charges sociales auprès de l’URSSAF.

Que se passe-il à la fin du stage ?

Le stagiaire doit remettre à son école ou université, outre son rapport de stage, un document d’évaluation de l’accueil dont il a fait l’objet dans votre entreprise.

Si sa convention a été signée depuis le 1er décembre 2014, vous devrez, en plus du versement de ses dernières indemnités de stage, remettre au stagiaire une attestation de fin de stage mentionnant notamment la durée de ce dernier ainsi que le montant total des indemnités versées.

Si vous souhaitez recourir à plusieurs stagiaires successivement pour une même mission, vous devrez respecter un délai de carence d’1/3 de la durée du précédent stage, sauf si ce dernier a été rompu à la demande du stagiaire.

Si vous souhaitez embaucher un stagiaire qui suit sa dernière année d’étude, dans les 3 mois suivant la fin de son stage, sachez que vous devez déduire la durée du stage de la période d’essai de son nouveau poste. Cette dernière est réduite au maximum de la moitié, à moins qu’un accord collectif en dispose autrement. Cependant, vous devez déduire intégralement la durée du stage de la période d’essai, si le poste est en très forte correspondance avec l’objet du stage. 

Enfin, si vous embauchez le stagiaire à la fin d’un stage de plus de 2 mois, vous devrez intégrer cette période de stage dans le calcul de son ancienneté.

 CANDIDAT - OFFRE

 STAGE

Le stagiaire en entreprise est à la recherche d'une expérience pratique, destinée à compléter sa formation théorique. Il va pouvoir mettre en pratique ses connaissances en milieu professionnel. Le stage constitue également une transition entre le monde de l'enseignement supérieur et celui de l'entreprise.

 CONTRAT VENDANGES

Le contrat vendanges vise à faciliter le recrutement de salariés saisonniers pour effectuer les vendanges en permettant l'embauche de salariés, du secteur privé comme du secteur public y compris pendant leur période de congés payés. Le contrat vendanges est un contrat de travail à durée déterminée à caractère saisonnier de type particulier (durée maximale d'un mois).

 CONTRAT A À DURÉE DÉTERMINÉ

Le CDD (contrat à durée déterminé) peut paraître précaire. Or, il comporte des avantages indéniables pour le salarié.

Les avantages du CDD en cours de contrat

Le CDD offre certains avantages aux salariés concernés :

  • Flexibilité : le contrat peut être rompu ou renouvelé d’un commun accord. Il est donc idéal si vous cherchez encore votre voie.
  • Nouvelles compétences : le CDD donne une expérience professionnelle supplémentaire. Il est idéal pour les jeunes diplômés ou les personnes en reconversion par exemple.
  • •Mêmes avantages que les autres employés de l’entreprise : mutuelle, tickets restaurant, participation aux résultats dès 3 mois d’ancienneté, remboursement des frais de transport, bénéfice des offres du CE, etc. ;
  • •Paiement des jours fériés chômés si les autres salariés de l’entreprise en bénéficient.
  • •Impossibilité de l’employeur de vous licencier avant la fin du contrat : même en cas de maladie ou de difficultés financières de la part de l’entreprise.

Les seuls cas possibles d'un licenciement pour une personne étant en CDD, sont les fautes graves ou les cas de forces majeures.

Les avantages en fin de contrat

Les salariés en CDD disposent également de quelques avantages en fin de contrat, à savoir :

  • •une prime de précarité de 6 à 10 % du salaire brut total ;
  • •une indemnité compensatrice de congés payés : si vous n’avez pas pris de congés durant votre période de travail en CDD, qui s’évalue à 10 % du salaire brut total, indemnités de fin de contrat comprises.

L’indemnité compensatrice de congés payés est imposable et soumise aux charges sociales.

Cependant attention, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans certains cas :

  • •pour les contrats saisonniers du type vendanges ;
  • •pour un CDD rompu avant son terme par un salarié qui est embauché en CDI ;
  • •pour un CDD type job d’été conclu par un étudiant et durant les vacances scolaires.

 CONTRAT À DURÉE INDETERMINÉE

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme de contrat de travail la plus recherchée par les entrants sur le marché du travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée est un contrat de travail conclu entre un salarié et un employeur, sans limitation de durée. Ainsi, un salarié embauché en CDI pourra garder son emploi aussi longtemps qu'il le veut, à moins qu'il ne choisisse de démissionner, d'abandonner son poste, qu'il ne se fasse licencier par son employeur, ou qu'il décide d'un commun accord avec celui-ci de se séparer par rupture conventionnelle.

Le CDI est une forme de contrat de travail assez avantageuse pour le salarié, puisqu'elle lui garantit un emploi pour une durée illimitée dans l'entreprise. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.

 INTÉRIM

Les intérimaires bénéficient des mêmes avantages que les autres salariés de l’entreprise où ils exercent, avec en prime une indemnité de fin de mission

Quelle est la couverture sociale de l’intérimaire ?

Comme tous les salariés, l’intérimaire perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale en cas de maladie, de maternité ou d’accident du travail, sous réserve d’avoir travaillé un nombre minimum d’heures. En outre, il bénéficie, sous conditions, d’un complément versé par le régime de prévoyance, défini par les accords nationaux professionnels du 10 juillet 2009.

De même, les frais médicaux sont pris en charge par l’Assurance-maladie, et vous pouvez en tant qu'intérimaire souscrire une complémentaire santé auprès du Fonds d’action sociale du travail temporaire ou Fastt (mutuelle Fastt-Mut).

Bénéficie-t-on d’avantages tels que les tickets repas ?

Vous avez droit aux tickets repas, ou à la cantine, et à tous les services présents dans l’entreprise : vestiaires, douches, crèche, bibliothèque…

En revanche, vous bénéficiez des actions sociales (centres de vacances, arbre de Noël…) du comité d’entreprise de votre société de travail temporaire, pas de celle où vous travaillez physiquement.

Peut-on se faire rembourser ses frais de transport ?

L’entreprise de travail temporaire (employeur) prend en charge 50 % des frais d’abonnement à un service de transport collectif ou de location de vélos.

L’entreprise peut-elle modifier la durée d’un contrat ?

S’il a une durée précise, la fin de la mission peut être avancée ou reportée d’un jour par tranche de cinq jours de travail, dans la limite de dix jours. À la fin de chaque mission, quelle que soit sa durée, vous percevez une indemnité de congés payés. Son montant est égal au dixième de la rémunération brute de la mission, toutes indemnités incluses.

Et les congés pour événements familiaux ?

Si l’événement a lieu durant la mission, l’intérimaire a droit au congé prévu par le Code du travail, à condition de produire un justificatif :

  • quatre jours pour votre mariage,
  • trois jours pour une naissance,
  • deux jours pour le décès de votre conjoint ou d’un enfant,
  • un jour pour le mariage d’un enfant, le décès de votre père ou de votre mère.

Votre rémunération sera maintenue pendant ce congé.

Les jours fériés sont-ils payés ?

Si l’entreprise accorde un pont rémunéré pendant la durée de votre mission, vous y avez droit aussi, sauf si le pont doit être récupéré sur les congés payés ou après la fin de votre mission.

Une indemnité de fin de mission est-elle versée ?

Oui, sauf :

  • si vous êtes immédiatement embauché en CDI,
  • s’il s’agit d’un emploi saisonnier,
  • s'il s'agit d’un contrat de mission-formation,
  • si vous rompez le contrat (pour un CDI dans une autre entreprise, pour faute grave, ou en cas de force majeure).

En aucun cas la maladie, l’accident de travail ou la maternité n’entraînent la suppression de cette indemnité.

Fixée à 10 % de la rémunération brute, l’indemnité est versée par l’entreprise de travail temporaire à la fin de chaque mission, avec le dernier salaire, dans le but de compenser la précarité de l’emploi.