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Législation, Conseil et réglementation
pour les entreprises du secteur agricole

 Employer un salarié

 Embaucher un salarié :

Vous êtes une exploitation agricole, un groupement d’employeur, ou tout autre entreprise dépendant de la Mutualité Sociale Agricole (MSA), et lorsque vous embauchez un salarié vous devez effectuer plusieurs formalités obligatoires, qui sont :

  • La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) vous permet d’effectuer les démarches suivantes :
    1. L'immatriculation du salarié depuis votre espace.
    2. La déclaration auprès du service de la médecine du travail.
    3. La demande d'admission au régime d'assurance chômage ;
    4. La demande d'admission des salariés auprès des établissements de retraite complémentaire obligatoire pour les entreprises adhérentes à la CAMARCA et à AGRICA retraite AGIRC ;
    5. La demande des exonérations de cotisations patronales pour l'emploi d'un travailleur occasionnel – saisonnier ;
    6. Tout autre demande à consulter depuis votre espace MSA.

La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) se fait de préférence en ligne depuis votre espace employeur, qualifié sur le site de la MSA de : "Mon espace privé MSA ou depuis le site net-entreprises.fr".

Dans le cas contraire, et si vos outils ne vous permettent pas de déclarer vos salariés en ligne, un formulaire est téléchargeable depuis votre espace privé MSA.

Sachez que la DPAE doit être effectuée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible d'embauche, et au plus tard dans les minutes qui précèdent l'embauche, par le biais de votre espace privé MSA ou par fax, le dernier jour ouvrable précédant l'embauche, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Quels documents dois-je remettre au salarié ?

  • Son contrat de travail signé et tamponné.
  • Une copie de sa DPAE.
  • Une copie de sa visite médicale.

Quels éléments dois-je avoir pour embaucher un salarié ?

  • Une photocopie de sa carte d’identité ou passeport, énumérant les informations suivantes :
    1. Nom de naissance ou Nom d’usage si marié ;
    2. Prénoms ;
    3. Adresse actuelle complète ;
    4. Date de naissance ;
    5. Localité de naissance ;
    6. Pays de naissance ;
  • Demander des justificatifs pour être sûr de la concordance des informations communiqués, cela vous évitera de perdre du temps :
    1. Une carte d’identité ou un passeport
    2. + Un acte de naissance,
    3. + Justificatif de domicile,

Pour en savoir plus sur la DPAE, consultez un article de la MSA depuis leur site : EMBAUCHE DPAE

  • Le titre emploi simplifié Agricole (TESA) simplifie vos démarches et vous permet d’effectuer en une seule démarche plus de 11 formalités :

    Vous aurez la possibilité d’effectuer 6 formalités à l’embauche du salarié :

    1. Effectuer votre DPAE ;
    2. Création et édition du contrat de travail ;
    3. L’enregistrement du salarié ;
    4. La déclaration auprès de la médecine du travail ;
    5. L’enregistrement sur le registre unique du personnel (RUP) ;
    6. La demande d’exonérations de cotisations patronales pour l'emploi d'un travailleur saisonnier - occasionnel.


      Puis 5 formalités supplémentaires après l’embauche :

      • La fiche de paie ;
      • Conserver un double de la fiche de paie ;
      • La déclaration trimestrielle des rémunérations ;
      • L’attestation chômage délivré par Pôle emploi ;
      • La déclaration annuelle des rémunérations à effectuer auprès des services fiscaux.

Pour en savoir plus sur le TESA, consultez un article de la MSA depuis leur site : EMBAUCHE TESA

 Employer un salarié de nationalité européenne :

Le principe de libre circulation des personnes offre au ressortissant d’un Etat membre de l’union européenne l’opportunité de s’installer où il le souhaite et de pouvoir y travailler librement.

Les ressortissants de ces états ne sont plus tenus de :

  • Détenir une carte de séjour,
  • D’avoir une autorisation de travail,

Cependant, nous vous conseillons fortement de réunir les documents suivants et bien avant leur arrivé :

  • Carte d’identité ou passeport,
  • Acte de naissance traduit dans la langue d’origine et en Français,

Pour simplifier votre recrutement, confiez-nous le recrutement de votre personnel européen, nous étudierons ensemble les alternatives s’offrant à vous. Contactez-nous par téléphone ou via notre formulaire de contact.

 Employer un salarié de nationalité étrangère (Hors de l’U.E) :

Pour être embaucher en France, un étranger non européen doit :

  • Détenir une autorisation de travail de type : visa, carte de séjour l'autorisant à exercer une activité professionnelle salariée ou autorisation provisoire de travail.

 Main d’œuvre européenne détachée

Qu’entends-t-on par ouvrier détaché ?

Un ouvrier détaché est un salarié fiscalement domicilié dans son état d’origine, mais qui pour une mission précise et à durée fixe peut se déplacer dans un autre état pour effectuer une mission, concrètement les cotisations seront versées dans l'Etat habituel d'emploi et n’auront pas à être versées en France.

Quelles sont les règles de détachement ?

Les règles du « détachement de travailleurs » s’appliquent aux entreprises établis hors de France dans les cas suivants :

  1. Exécution d’une prestation de services.
  2. Mobilité intragroupe.
  3. Mise à disposition de salariés au titre du travail temporaire.
  4. Réalisation d’une opération pour propre compte.

L’entreprise situé hors de France doit avoir une activité significative dans son pays d’origine pour pouvoir envoyer ses employés en qualité de travailleurs détachés.

Dans tous les cas, le détachement doit être temporaire, la tâche à accomplir peut aller d’une journée à plusieurs mois.

Quelles sont les documents obligatoires au détachement ?

La déclaration préalable est indispensable.

Avant l’arrivée du personnel, l’entreprise étrangère doit effectuer une déclaration préalable de détachement à l’unité territoriale du lieu où s’effectue la mission, rédigé en Français, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par fax, ou par transmission électronique.

Vous trouverez sur le site du gouvernement des modèles de documents :

Cliquez-ici pour accèder au formulaire de déclaration de détachement

En l’absence de déclaration préalable de détachement, l’entreprise est passible d’une amende, renseignez-vous auprès de l’administration.

Quelles sont les règles et lois applicables ?

Les entreprises sont soumises, pendant toute la durée du détachement de leurs employés en France, aux lois et réglementations françaises pour certaines matières énumérées à l’article L. 1262-4 du code du travail.

Les « règles et lois françaises » comprennent :

  • Les dispositions législatives et règlementaires,
  • Les règles et lois natifs des accords et conventions collectives applicables aux salariés français exerçant une activité identique au travail accompli par les salariés détachés.

Les entreprises doivent s’adapter aux dispositions françaises applicables en matière de conditions de travail et d’emploi des salariés.

Règles spécifiques :

  • Accident du travail

    Si un ouvrier détaché non affilié à un régime français de sécurité sociale est victime d’un accident du travail en France, une déclaration d’accident du travail est transmise à l’inspection du travail du lieu de survenance de cet accident par l’entreprise utilisatrice ou par l’entreprise étrangère.

  • Salariés agricoles

    La durée du travail, de repos et de congés des salariés détachés en France dans une entreprise du secteur agricole relève des dispositions du code du travail, sauf dispositions spécifiques du code rural (cf articles L. 713-1 à L. 713-5, L. 713-13 et L. 713-19 à L. 713-22 du code rural relatifs à la durée du travail, et articles L. 714-1 à L. 714-8 relatifs aux repos et congés).

Quels documents l’inspection du travail peut-elle demander ?

  • Le document attestant de la régularité de la situation sociale de l’employeur, dans les cas où son entreprise est établie en dehors de l’Union Européenne, et le formulaire A1 pour les entreprises établis dans l’union européenne ou tout autre justificatif équivalent.
  • L’autorisation de travail des salariés ressortissants d’Etats tiers.
  • La visite médicale obligatoire.
  • Les fiches de paie de chaque ouvrier détaché ou tout document équivalent (lorsque le détachement est supérieur ou égal à un mois) ou tout document apportant la preuve du respect de la rémunération minimale.
  • L’attestation de la garantie financière ou tout document équivalent (pour les agences de travail temporaire).

Où peut-on obtenir des informations complémentaires ?

Les entreprises et les salariés qui souhaitent obtenir des renseignements complémentaires au sujet du détachement de travailleurs, ou qui souhaitent informer l’inspection du travail de certaines pratiques, peuvent contacter l’unité territoriale du lieu d’exécution de la prestation en France.

En savoir plus en consultant le lien du CLEISS :

http://www.cleiss.fr/employeurs/empl_france_recoit_ue_ue.html

En savoir plus en consultant le lien du Gouvernement :

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/detachement-de-salaries,407/le-detachement-temporaire-en,2452.html

 Le contrat vendanges

Le contrat vendanges ne bénéficie plus depuis le 1 Janvier 2015 de l’exonération de cotisations salariales, mais bénéficie toujours de l’exonération de charges patronales TO.

Le contrat vendanges permet de faciliter l’embauche de salariés saisonniers pour faire les vendanges en permettant l'embauche de salariés, du secteur privé comme du secteur public y compris pendant leur période de congés payés.

C’est un contrat de travail à durée déterminée, de type saisonnier, disposant d’une durée maximale d’un mois. Dans le cas où aucune durée ne serait précisée sur le contrat, celle-ci sera automatiquement établi pour l’ensemble de la saison, sans dépasser cette durée maximale.

Vous pouvez avoir recours à plusieurs contrats vendanges, sans que le cumul des contrats n'excède une durée de deux mois au cours d'une année civile.

À la fin du contrat vendanges, l'indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au salarié.

S'agissant d'un contrat de travail saisonnier, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due par l’entreprise, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

 Le contrat d’apprentissage

L'apprentissage a pour objectif de donner à des jeunes travailleurs une formation générale, théorique et pratique, consolidée en entreprise et en centre de formation pour apprentis (CFA), en vue d’acquérir une qualification professionnelle certifiée par un diplôme ou un titre professionnelle.

Ce type de contrat est conclu pour :

  • Une durée précise entre 1 et 3 ans.
  • Une durée imprécise pour l’ensemble du cycle de formation.

L’employeur doit effectuer une DPAE auprès de la MSA dans les 8 jours qui précédent l’embauche.

Article plus complet à lire sur le site de la MSA :

http://www.msa.fr/lfr/embauche/contrat-apprentissage?p_p_id=56_INSTANCE_X7ul&p_p_lifecycle=0&p_p_state=normal&p_p_mode=view&p_p_col_id=column-1&p_p_col_count=2&_56_INSTANCE_X7ul_read_more=3

 Le contrat saisonnier

Le contrait saisonnier plus communément appelé contrat occasionnel est un contrat à durée déterminée, ce contrat peut sous certaines conditions vous permettre de bénéficier de l’exonération de cotisations patronales.

Vous pouvez utiliser le Titre emploi simplifié agricole (TESA) pour déclarer un salarié agricole en contrat à durée déterminée (CDD) n'excédant pas 3 mois. La rémunération brute ne doit pas être supérieure à trois fois le montant du plafond de la Sécurité sociale.

 Les formalités obligatoires

La signature du contrat de travail en 3 exemplaires.

Pour une embauche de salarié permanent utiliser la DPAE depuis votre espace employeur MSA.

Et si vous employez des salariés saisonniers utiliser le TESA depuis le site de la MSA.

 Déclaration sociale nominative (DSN)

La déclaration sociale nominative nommée la DSN permet de remplacer et de simplifier la transmission de vos déclarations sociales à partir des données de payes. Elle sera obligatoire à compter de Janvier 2016.

 Les Cotisations sociales et patronales

En 2015, lorsque vous embauchez un salarié, vous devrez en plus la rémunération, vous acquittez des charges suivantes :

  • Les cotisations de sécurité sociale qui comprennent :
    1. L’assurances sociales agricoles (ASA).
    2. L’allocations familiales (AF).
    3. L’accidents du travail (AT).
  • Les cotisations recouvrées pour le compte de partenaires :
    1. Les cotisations légales.
    2. L’assurance chômage et AGS.
    3. APECITA - FAFSEA - AFNCA - ANEFA - ASCPA - PROVEA- VAL'HOR.
    4. Les cotisations de retraite complémentaire AGRICA.
  • Les contributions recouvrées pour le compte de l'Etat :
    1. Les taux des contributions légales recouvrées par la MSA pour le compte de l'Etat.
    2. Les taux des cotisations pénibilité.
  • Pour les entreprises du paysage : cotisations de prévoyance et de santé :
    1. Prévoyance
    2. Santé
  • Pour les stagiaires, les cotisations à la formation professionnelle continue.

Cette liste et non exhaustive et peut varier, prenez contact avec la MSA ou notre expert-comptable partenaire.

Quels sont les taux de cotisations au 1er Janvier 2015 ?

Pour les cotisations de sécurité sociale :

L’assurances sociales agricoles (ASA) :

Cotisations

Assiettes

Part Employeur (en %)

Part Salarié (en %)

Taux Maximum

Maladie, maternité, invalidité, décès

Sur la totalité de la rémunération

12.80

0.75 (1)

13.55

Assurance Vieillesse

Sur la totalité de la rémunération

1.80

0.30

2.10

Dans la limite du plafond

8.50

6.85

15.35

(1) 5.5% pour les salariés domiciliés fiscalement hors de France.

L’allocations familiales (AF) :

Cotisations

Assiettes

Rémunération

Part Employeur (en %)

Part Salarié (en %)

Taux Maximum

Allocations familiales

Totalité de la rémunération

Rémunération > 1,6 SMIC annuel

5.25

-

5.25

Totalité de la rémunération

Rémunération ≤ 1,6 SMIC annuel

3.45

-

3.45

L’accident du travail (AT) :

Cotisations AF en fonction de la rémunération du salarié

Assiette

Part Employeur (en %)

Part Salarié (en %)

Taux Maximum

Rémunération ≤120% du SMIC

Totalité de la rémunération

0

-

0

Rémunération > à 120% du SMIC et  inférieure ou égale à 130%

Totalité de la rémunération

2.63

-

2.63

Rémunération > à 130% du SMIC

Totalité de la rémunération

5.25

-

5.25

Pour les cotisations recouvrées pour le compte de partenaires :

Les cotisations légales :

Cotisations

Assiettes

Part Employeur (en %)

Part Salarié (en %)

Taux Maximum

Versement de transport

Sur la totalité de la rémunération

Variable selon les agglomérations

-

Variable

Service de santé au travail

Dans la limite du plafond

0.42

-

0.42

Contribution organisations syndicales

Sur la totalité de la rémunération

0.016

-

0.016

Les Taux des cotisations légales recouvrées pour le FNAL - Allocation logement, pour le compte de tiers :

Cotisations FNAL

Assiette

Part Employeur (en %)

Part Salarié (en %)

Total (en %)

Entreprises exerçant des activités mentionnées aux 1° à 4° de l'article L.722-1 du CRPM et les coopératives agricoles

Dans la limite du plafond

0.10

-

0.10

Autres employeurs de moins de 20 salariés

Dans la limite du plafond

0.10

-

0.10

Autres employeurs de plus de 20 salariés

Sur la totalité de la rémunération

0.50

-

0.50

L’assurance chômage et AGS :

Cotisations

Assiette

Part Employeur (en %)

Part Salarié (en %)

Total (en %)

Assurance chômage (AC)

Dans la limite de 4 plafonds de la sécurité sociale (tranche unique)

4.00 (1)

2.40

6.40

Assurance Garantie des Salaires (AGS)

Dans la limite de 4 plafonds de la sécurité sociale

0.30

-

0.30

Dans la limite de 4 plafonds de la sécurité sociale

Pour les  entreprises de travail temporaire : 0,03

-  

0.03

(1) Depuis le 1er juillet 2013, une exonération de la part employeur est accordée en cas d'embauche en CDI d'un jeune de moins de 26 ans (au-delà de la période d'essai)

Assurance chômage : majoration de la part employeur pour les CDD (depuis le 1er juillet 2013)

Motif du CDD

Durée du contrat

Majoration CDD (en %)

Accroissement temporaire d'activité

Inférieure ou égale à 1 mois

+ 3,00

Accroissement temporaire d'activité

Supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois

+ 1,50

Contrat d'usage

Inférieure ou égale à 3 mois

+ 0,50

APECITA - FAFSEA - AFNCA - ANEFA - ASCPA - PROVEA- VAL'HOR :

Cotisation

Assiette

Part Employeur (en %)

Part Salarié (en %)

Total (en %)

APECITA

Dans la limite de 4 plafonds de la Sécurité sociale

0,036

0,024

0,06

FAFSEA - financement Formation Professionnelle continue (CDD+CDI)

Sur la totalité de la rémunération

0.20

-

0.20

FAFSEA - financement Congé Individuel de formation (CDD)

Sur la totalité de la rémunération

1

-

1

FAFSEA additionnel

Sur la totalité de la rémunération

0.35

-

0.35

AFNCA / ANEFA / PROVEA / ASCPA

Sur la totalité de la rémunération

0.30

0.01

0.31

Contribution interprofessionnelle VAL'HOR

Cotisation forfaitaire annuelle

Variable en fonction de l'effectif

-

Variable

Les cotisations de retraite complémentaire AGRICA :

Taux des contributions légales recouvrées par la MSA pour le compte de l'Etat :

Contribution

Assiette

Part Employeur (en %)

Part Salarié (en %)

Total (en %)

Contribution sociale généralisée (CRDS)

98,25% de la rémunération jusqu'à 4 plafonds et 100% au-delà

-

7.50

7.50

Contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS)

98,25% de la rémunération jusqu'à 4 plafonds et 100% au-delà

-

0.50

0.50

Forfait social

Eléments de rémunération (hors assiettes ci-dessous) exonérés de cotisations de sécurité sociale mais assujettis à la CSG et versés à compter du 01/08/12

20.00

-

20.00

1. Contributions patronales de prévoyance complémentaire   versées par une entreprise de 10 salariés et plus

2. Sommes affectées à la réserve spéciale de participation au sein des sociétés coopératives ouvrières de production

8.00

-

8.00

Contribution Solidarité Autonomie (CSA)

 

0.30

-

0.30

Taux des cotisations pénibilité :

Contribution

Assiette

Part Employeur (en %)

Part Salarié (en %)

Total (en %)

Cotisation de base (à compter de 2017)

Totalité de la rémunération

-

-

-

Cotisation additionnelle / Exposition à un facteur de pénibilité

Totalité de la rémunération

0.10

-

0.10

Cotisation additionnelle / Exposition à plusieurs facteurs de pénibilité

Totalité de la rémunération

0.20

-

0.20

L’ensemble des tableaux sont tirées de la : MSA.FR