CONTRAT DE TRAVAIL: les clauses minimales

Posté le 10 octobre 2016

Catégorie: articles Embauche et clauses du contrat de travail Modèles de lettres gratuites

INFOS: EMBAUCHE ET CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAILRetrouvez ici toutes les infos à connaître sur les clauses minimales à indiquer sur le contrat de travail.

La loi n’impose pas aux parties de faire figurer certaines mentions dans le contrat de travail, hormis dans le cas d’un contrat à durée déterminée et celui d’un contrat de travail à temps partiel. L‘énoncé de clauses particulières relatives à l’exécution du contrat de travail relève donc de la liberté des parties. Toutefois, ces clauses ne doivent pas enfreindre des dispositions d’ordre public, ni être moins favorables que les dispositions de la convention collective.


La rédaction d’un écrit est-elle obligatoire ?

Non. Pour un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, vous n’avez nullement l’obligation de rédiger un contrat de travail écrit, sauf dispositions légales (pour certaines catégories professionnelles : avocats salariés, médecins du travail, mannequins, en cas d’entrée en France de salariés étrangers, ou travailleurs à domicile) ou conventionnelles.

La directive européenne du 14 octobre 1991 impose de porter à la connaissance des salariés les éléments essentiels de la relation de travail. Cependant, l’ensemble de ces éléments figure en principe sur le bulletin de salaire.

A l’inverse, les contrats particuliers tels que les contrats à temps partiel, à durée déterminée, de travail temporaire, CNE, d’apprentissage, de professionnalisation, CIE, etc., doivent obligatoirement faire l’objet d’un écrit.

Á Noter: lorsqu’il n’est pas obligatoire, la rédaction d’un contrat de travail écrit est vivement conseillée puisqu’elle devrait logiquement limiter les risques de contentieux. De plus, ce n’est pas parce que des clauses sont prévues dans la convention collective qu’elles sont opposables au salarié. Toute insertion d’une clause dans le contrat de travail, postérieure à sa signature, nécessite l’accord du salarié.


Le contrat de travail doit-il être en français  ?

Oui. Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier.


Qui peut conclure un contrat de travail ?

Le contrat de travail précise, de manière systématique, l’identité des parties contractantes.

L’employeur peut être le dirigeant de la société (P-DG ou gérant), l’entrepreneur individuel lui-même, ou toute personne ayant reçu une délégation pour embaucher. Toutefois, si le représentant est un salarié non habilité à recruter, la Cour de cassation applique la théorie du « mandat apparent » et considère que le contrat de travail est valable.

Le salarié est obligatoirement une personne physique qui doit disposer de la capacité à contracter. Sont ainsi incapables de contracter : les mineurs non émancipés et les majeurs protégés au sens de l’article 488 du Code civil. Toutefois, un mineur de 16 ans peut conclure un contrat s’il y est autorisé par son représentant légal.


Comment s’assurer que le salarié est libre de tout engagement ?

Si l’employeur est tenu par l’engagement pris dans la promesse d’embauche de fournir au salarié un emploi, le salarié est lui-même tenu de pourvoir le poste en question.

Faute de quoi ce dernier peut être condamné au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par l’employeur, évalué par les juges. Ce préjudice dépend de l’importance du poste et de la difficulté à le pourvoir. (N.B. pour plus d’informations sur la promesse d’embauche, consultez l’article PROMESSE D’EMBAUCHE: Droit et Modèle)


Doit-on mentionner la qualification et la classification du salarié  ?

A tout emploi correspond une qualification professionnelle définie dans la convention ou les accords collectifs applicables à l’entreprise. Le contrat de travail doit donc mentionner la qualification correspondant aux fonctions réellement exercées.


Doit-on préciser la rémunération du salarié ?

Le contrat de travail précise le montant et les modalités de la rémunération qui est un des éléments déterminants du contrat de travail. Celle-ci peut prendre plusieurs formes : fixe, commissions, primes, gratifications, avantages en nature.


Quelle est la portée d’une clause mentionnant le lieu de travail ou le lieu d’affectation ?

La mention du lieu de travail dans le contrat a valeur d’information, sauf si une clause claire et précise stipule que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Cass. soc., 21 janv. 2004, n° 02-12. 712). La clause d’affectation doit être distinguée de la notion de « déplacements professionnels ».


Quelles sont les clauses illicites ?

Sont notamment illicites les clauses :

  • reconnues comme telles par une disposition légale ou conventionnelle. Il en est ainsi, par exemple, des clauses « couperet » (C. trav., art. L. 122-14-12), des clauses d’indexation (C. trav., art. L. 141-9), des clauses réservant le bénéfice d’une mesure à un ou des salariés en considération de son sexe, à l’exception des clauses relatives à la maternité (C. trav., art. L. 123-2), des clauses attributives de juridiction (C. trav., art. L. 121-3 ; C. trav., art. R. 517-1), etc. ;
  • portant atteinte aux droits fondamentaux de la personne ou au respect de la vie privée : telles les clauses de célibat ;
  • dérogeant, dans un sens moins favorable, aux dispositions légales ou conventionnelles (C. trav., art. L. 135-2) ;
  • dérogeant à une disposition d’ordre. Il en est ainsi, notamment, des clauses qui dérogeraient aux dispositions relatives au Smic ou au salaire minimum conventionnel, aux règles protectrices des représentants du personnel, à la durée des congés payés ou congés spéciaux ou aux dispositions relatives aux contrats de travail à durée déterminée, au délai-congé à la rupture du contrat.

Quelles sont les autres clauses recommandées ?

Il est recommandé d’introduire dans le contrat de travail les clauses facultatives suivantes :

  • période d’essai
  • durée du travail
  • remboursement de frais

Á SAVOIR :

Le contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet est soumis à la liberté contrac­tuelle et à la volonté des parties. Il peut donc comporter des clauses très variées dès lors qu’elles :

  • résultent d’un accord de volonté entre l’employeur et le salarié ;
  • respectent les dispositions légales et/ou conventionnelles ;
  • répondent aux conditions arrêtées par la jurisprudence

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